По дилеммам систематизации соц конфликтов посреди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В. И. Сперанскому, который предлагает определять главные виды конфликтов зависимо от того, что берется за основание систематизации.

Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить:

Межличностные;
меж личностью и группой;
внутригрупповые;
меж малыми и большенными соц общностями;
межэтнические;
межгосударственные.

Зависимо от мотивации конфликта выделяют три блока соц конфликтов:

Конфликты, возникающие в связи с рассредотачивание императивных возможностей и позиций;
конфликты по поводу вещественных ресурсов;
конфликты по поводу ценностей важных, актуальных установок.

Таким макаром, систематизация конфликтов - способ зания, заключающийся в объединении их в группы на базе какого-нибудь признака. Базовая типология конфликтов позволяет найти в нем более общие структурные единицы.

В принципе, в базе систематизации может лежать хоть какой признак конфликта. Если за базу берется черта, присущая всем конфликтам, то систематизация именуется общей. В неприятном случае она будет личной.

Функции конфликта

Конфликт делает как положительные, так и отрицательные социальные функции. Положительное либо негативное воздействие конфликта почти во всем обосновано социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой, и есть различные механизмы его урегулирования, конфликт, обычно, содействует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является угнетение силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старенькых и появлению новых противоречий.

Нерешенные противоречия скапливаются, а если появляются в форме конфликта, то ведут к суровым соц потрясениям.

Посреди положительных функций конфликта по отношению к главным участникам можно выделить последующие:

Конфликт стопроцентно либо отчасти избавляет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих причин; он высвечивает узенькие места, нерешенные вопросы. При окончании конфликтов более чем в 5% случаев удается стопроцентно, в главном, либо отчасти разрешить противоречия, лежащие в их базе;
конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя либо на отношения, выявляет психическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он содействует более глубочайшему занию друг дружку, раскрытию не только лишь непрезентабельных черт нрава, да и ценного в человеке;
конфликт позволяет ослабить психическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, в особенности сопровождаемое бурными чувственными реакциями, кроме вероятных негативных последствий, снимает у человека чувственную напряженность, приводит к следующему понижению интенсивности негативных эмоций;
конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новейшую высоту, расширить методы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает соц опыт решения тяжелых ситуаций;
конфликт может сделать лучше качество персональной деятельности;
при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент увеличивает собственный авторитет у окружающих;
межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во содействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Нехорошие функции межличностных конфликтов:

Большая часть конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
неладно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психическим и физическим насилием, а, означает, травмированием оппонентов;
конфликт как тяжелая ситуация всегда сопровождается стрессом. При нередких и чувственно напряженных конфликтах резко растет возможность сердечнососудистых болезней, также приобретенных нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
конфликты - это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились меж субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта обоюдные связи. Время от времени в итоге конфликта отношения участников вообщем прекращаются;
конфликт сформировывает нехороший образ другого - «образ врага», который содействует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в тенденциозном отношении к нему и готовности действовать во вред ему;
конфликты могут плохо отражаться на эффективности персональной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Да и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с таковой, же продуктивностью, как и до конфликта;
конфликт закрепляет в соц опыте личности насильные методы решения заморочек. Победив в один прекрасный момент при помощи насилия, человек воспроизводит данный опыт в других подобных ситуациях общественного взаимодействия.

Конфликты часто негативно оказывают влияние на развитие личности. Они могут содействовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, уверенности, что другой всегда прав и т. д.

По проблемам классификации социальных конфликтов среди исследователей нет единой точки зрения. Думается, можно присоединиться в В.И. Сперанскому, который предлагает определять основные виды конфликтов в зависимости от того, что берется за основание классификации.

Если за основание берутся особенности сторон, то можно выделить :


  • межличностные;
  • между личностью и группой;
  • внутригрупповые;
  • между малыми и большими социальными общностями;
  • межэтнические;
  • межгосударственные.

В зависимости от мотивации конфликта выделяют три блока социальных конфликтов :


  • конфликты, возникающие в связи с распределение властных полномочий и позиций;
  • конфликты по поводу материальных ресурсов;
  • конфликты по поводу ценностей важнейших, жизненных установок.

Таким образом, классификация конфликтов - метод познания, заключающийся в объединении их в группы на основе какого-либо признака. Базисная типология конфликтов позволяет определить в нем наиболее общие структурные единицы.

В принципе, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берется характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случае она будет частной.

1.3. Функции конфликта

Конфликт выполняет как положительные, так и отрицательные социальные функции. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многом обусловлено социальной системой. В свободно структурированных группах, где конфликт считается нормой и существуют разнообразные механизмы его урегулирования, конфликт, как правило, способствует большой жизнеспособности, динамизму и восприимчивости к прогрессу. В тоталитарно организованной социальной группе конфликт не признается в принципе, а единственным механизмом его разрешения является подавление силой. Подавленный конфликт становится дисфункциональным, ведущим людей к дезинтеграции, обострению старых и возникновению новых противоречий.

Нерешенные противоречия накапливаются, а если проявляются в форме конфликта, то ведут к серьезным социальным потрясениям.

Среди позитивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие :


  • конфликт полностью или частично устраняет противоречие, возникающее в силу несовершенства многих факторов; он высвечивает узкие места, нерешенные вопросы. При завершении конфликтов более чем в 5% случаев удается полностью, в основном, или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе;
  • конфликт позволяет более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем. Конфликт тестирует ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, направленных на деятельность, на себя или на взаимоотношения, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной – ситуации. Он способствует более глубокому познанию друг друга, раскрытию не только непривлекательных черт характера, но и ценного в человеке;
  • конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию. Конфликтное взаимодействие, особенно сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, помимо возможных негативных последствий, снимает у человека эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;
  • конфликт служит источником развития личности, межличностных отношений. При условии конструктивного разрешения конфликт позволяет человеку подняться на новую высоту, расширить способы и сферу взаимодействия с окружающими. Личность приобретает социальный опыт решения трудных ситуаций;
  • конфликт может улучшить качество индивидуальной деятельности;
  • при отстаивании справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих;
  • межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.

Негативные функции межличностных конфликтов :


  • большинство конфликтов оказывает выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
  • неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а, значит, травмированием оппонентов;
  • конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта;
  • конфликты - это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
  • конфликт формирует негативный образ другого - «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
  • конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;
  • конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия;

Конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у человека неверия в торжество справедливости, убежденности, что другой всегда прав и т.д.

Материал взят с сайта

При изучении современной литературы, посвященной конфликтам, нам удалось выделить 112 определений и значительные расхождения в их формулировках.

Приведем лишь наиболее типичные:
  • Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
  • Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.

Как считает Ф. Глазл, многие англо-американские авторы делают упор в своих определениях на противоречиях целей или интересов , которые преследуют стороны, но не дают четкого определения понятия “конфликт”.

Из всех определений дефиниции “конфликт” возникает ряд вопросов. Какие противоречия являются значимыми и что такое противоречие вообще и чем они отличаются от конфликтов?

Практически никто, за исключением Ю.В. Рождественского, не определяет противоречие как речевое действие. Он выделяет три стадии развития борьбы интересов, которые приводят к конфликту. “Действия в этой борьбе можно поделить как бы на три стадии интенсивности: различия во мнениях, противоречия в дискуссиях и прямая борьба в виде конфликтов в действиях”. Таким образом, различием мы будем считать любое высказывание авторитарного типа от 1 лица в утвержденной форме в любом виде словесности.

С нашей точки зрения, противоречием можно считать диалог, т.е. речевое действие, когда высказываются различия сторон.

Понятийная схема, характеризующая сущность конфликта должна охватывать четыре основные характеристики: структуру, динамику, функции и управление конфликтом.

В структуре конфликта выделяют:

  • объект (предмет спора);
  • субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
  • условия протекания конфликта;
  • масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
  • стратегии и тактики поведения сторон;
  • исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:

  • предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
  • конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
  • разрешение конфликта (полное или частичное).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд , среди которых наиболее важными являются:

  • диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
  • конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
  • деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)

Управление конфликтом — это целенаправленное обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам . Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к “человеческих отношений”, также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Виды конфликтов

В современной литературе существует множество классификаций конфликтов по различным основаниям.

Так А.Г. Здравомыслов дает классификацию уровней конфликтующих сторон:
  • Междиндивидуальные конфликты
  • Межгрупповые конфликты и их типы:
    • группы интересов
    • группы этнонационального характера
    • группы, объединенные общностью положения;
  • конфликты между ассоциациями
  • внутри и межинституциональные конфликты
  • конфликты между государственными образованиями
  • конфликты между культурами или типами культур

Р. Дарендорф дает одну из наиболее широких классификаций конфликтов.

Мы приведем данную классификацию, указав в скобках типы конфликтов:
  • По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
  • По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
  • По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
  • По формам борьбы (мирные и немирные).
  • По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
  • По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
  • По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

А. В. Дмитров дает несколько классификацией социальных конфликтов по разным основаниям. К конфликтам по сферам автор относит: экономические, политические, трудовые, социального обеспечения, образования, образования и пр.

Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:

  • внутренние (личностные конфликты);
  • внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

В психологии принять также выделять: мотивационные, когнитивные, ролевые и пр. конфликты.

К. Левин относит мотивационные конфликты (мало кто удовлетворен работой, многие не верят в себя, испытывают стрессы, перегрузки на работе) в большей мере, к внутриличностным конфликтам. Л. Берковиц, М. Дойч, Д. Майерс описывают мотивационные конфликты как групповые. Когнитивные конфликты также в литературе описаны как с позиций внутриличностных, так и межгрупповых конфликтов.

Ролевые конфликты (проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов): внутриличностные, межличностные и межгрупповые чаще всего проявляются в деятельностной сфере. Но чаще всего в психологической литературе описываются три вида конфликтов: на внутриличностном уровне, на межличностным и межгрупповом.

Ф. Лютенс выделяет 3 типа внутриличностных конфликтов : конфликт ролей; конфликт, вызванный фрустрацией, конфликт целей.

Межгрупповые конфликт — это, как правило, конфликты интересов групп в производственной сфере.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы. Такое противостояние имеет разные основы. Например, профессионально-производственная (конструкторы- производственники-финансисты), социальная (рабочие-служащие — руководство) или эмоционально-поведенческие ("лентяи" — "работяги").

Но самыми многочисленными являются межличностные конфликты . В организациях они проявляется по-разному чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы. 75-80% межличностных конфликтов порождается столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Это коммуникационные конфликты. Аналогичными являются конфликты между личностью и группой. Например, столкновение руководителя с единым фронтом подчиненных, которым не по нраву крутые дисциплинарные меры начальника, направленные на "завинчивание гаек".

Виды конфликтов по характеру:

  • объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками;
  • субъективные, обусловленные различных оценок тех или иных событий и поступков.

Виды конфликтов по последствиям:

  • конструктивные, предполагающие рациональные преобразования;
  • деструктивные, разрушающие организацию.

Управление конфликтами

Чтобы эффективно управлять конфликтами менеджеру необходимо:

  • определить его вид конфликта
  • его причины
  • его особенности,
  • а затем применить необходимый для данного типа конфликта способ разрешения.

Главной задачей управления внутриличностным конфликтом может быть:

  • если это конфликты целей, то главные усилия менеджеров должны быть направлены на достижение совместимости личных и организационных целей.
  • если это конфликт ролей, то следует учитывать их тип (конфликт личности и связанных с ролью ожиданий; конфликт может возникнуть и тогда, когда существуют различные требования к ролям, которые человек должен играть одновременно).

Способов разрешения внутриличностных конфликтов существует много: компромисс, уход, сублимация, идеализация, вытеснение, переориентация, коррекция и т.д. Но вся сложность состоит в том, что самому человеку очень трудно констатировать, выявить и управлять внутриличностным конфликтом. Они очень хорошо описаны в научный литературе, на практике самостоятельно их разрешить очень сложно.

Межличностные конфликты охватывают практически все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и влиянием.

Внутренний аспект связан с некоторыми индивидуальными качествами самой личности и навыками рационального поведения в конфликте.

Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя по отношению к конкретному конфликту.

В процессе управления межличностными конфликтами следует учитывать на разных этапах управления ( , предупреждение, регулирование, разрешение) причины, фактора, взаимные симпатии и антипатии. Существует два основных способа их разрешения: административный или педагогический.

Слишком часто конфликты, возникающие, например, между начальником и подчиненным, сотрудником или клиентом, либо перерастают в борьбу, либо уход. Ни тот, ни другой вариант не являются эффективным способом управления конфликтом. Психологи и социологи предлагают еще несколько вариантов поведения личности в конфликте. Широкое распространение в конфликтности получила, разработанная К. Томасом и Р. Киллменом двухмерная модель поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны. Участники конфликта, анализируя свои интересы и интересы соперника, выбирают 5 стратегий поведения (борьба, уход, уступки, компромисс, сотрудничество).

Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:

  • Остыньте
  • Проанализируйте ситуацию
  • Объясните другому человеку, в чем состоит проблема
  • Оставьте человеку “выход”

Групповые конфликты менее распространены в практике, но они всегда более масштабны и тяжелы по своим последствиям. Менеджеру важно знать, что причины, возникающие между личностью и группой, конфликтов связаны:

  • с нарушением ролевых ожиданий
  • с неадекватностью внутренней установки статусу личности
  • с нарушением групповых норм

Чтобы эффективно управлять конфликтом “личность-группа”, нужно произвести анализ по этим параметрам, а также выявить форму его проявления (критика, санкции группы и т.п.)

Конфликты типа “группа-группа”, характеризуется своим многообразием и своими причинами их появления, а также отличительными формами их проявления и протекания (забастовки, митинги, встречи, переговоры и т.п.). Подробнее методики управления конфликтами подобного типа представлены в трудах американских социологов и психологов (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббинса, М. Дилтона).

На разных этапах управления межгрупповыми конфликтами (прогнозирование, предупреждение, регулирование, разрешение) имеется свое содержание управленческих действий, они будут различаться. Такое различие мы можем наблюдать, например, при разрешении конфликта:

Конфликт типа “личность-группа” разрешается двумя способами: конфликтующая личность признает свои ошибки и исправляет их; конфликтующая личность, интересы которой не могут быть приведены в состояние конгруэнтности с интересами группы, уходит их нее. Конфликт типа “группа-группа” разрешается или организацией переговорного процесса, или заключением договора в согласовании интересов и позиций конфликтующих сторон.

С практической точки зрения проблема регулирования отношений формируется как задача изменения стереотипов поведения. Как считает Г.М. Андреева, должна происходить замена одних — деструктивных — другими, более конструктивными.

Понятие конфликта.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории менеджмента, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно вручить определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Виды конфликтов.

Конфликты бывают весьма разнообразными, и их можно классифицировать по различным признакам. В настоящее пора различают:

Внутриличностные;

Межличностные;

Между личностью и группой (внутригрупповые);

Между двумя или несколькими группами людей (межгрупповые). Внутри личностный конфликт. Может появиться, когда производственные требования находятся в противоречии с личностными потребностями или ценностями. Например, сотрудник планирует провести выходные дни дома, с семьей, а начальник просит вылезти на работу, чтобы решить сложный вопрос. Внутриличностный конфликт может быть также связан со степенью удовлетворенности работой.

Структура конфликта.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, нужно устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Функции конфликта.

Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:

функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;

«коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;

функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;

функция содействия формированию социально необходимого равновесия;

гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;

оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;

оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта, т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;

абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;

увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;

смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;

возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.

Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:

отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;

подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;

степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Конфликты можно классифицировать по разным основаниям.

I. В зависимости от количества участников конфликты бывают:

1. Внутриличностные – столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов.

2. Межличностные – предполагают столкновение индивидов между собой.

3. Между личностью и группой – возникают при несоответствии поведения личности нормам группы, её ожиданиям.

4. Межгрупповые – при которых конфликтующие стороны выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и препятствующие осуществлению своих намерений.

II. В зависимости преобладаний для участников:

1. Конструктивное – в качестве своих последствий имеют преимущественно позитивные функции для группы, личности: сплочение коллектива, выработка новых решений и т.д.

2. Деструктивные – ведут преимущественно к разрушению группы, в которых они происходят.

III. В зависимости от природы возникновения конфликта:

1. Социальные – высшая степень развития противоречий в системе отношения людей, социальных групп, социальных институтов, характеризующихся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов (межгосударственные, межнациональные, этнические, национальные).

2. Организационные – протекающие в рамках предприятий, организаций и является следствием организационного регламентирования деятельности личности.

3. Эмоциональные и личностные – обусловлены реакцией индивида на ущемление его интересов.

IV. В зависимости от «валентности» равных по силе воздействий (внутриличностные конфликты):

1. «Приближение – приближение» - необходимо сделать выбор из двух в равной степени привлекательных альтернатив (случай буриданова осла).

2. «Приближение – удаление» - одна и та же цель является в одинаковой мере и привлекательной и непривлекательной, вызывая как положительные, так и отрицательные эмоции («и хочется и колется»)

3. «Удаление – удаление» - необходимо выбрать из двух в равной степени не привлекательных альтернатив.

Функции конфликта.

Конфликты могут выполнять позитивные и негативные функции.

К позитивным функциям конфликта относятся:

· разрядка напряженности между конфликтующими сторонами

· информационная и связующая функция

· сплочение и структурирование организаций (внешний враг, например)

· стимулирование к изменениям и развитию

· снятие синдрома покорности

· диагностическая функция

К негативным функциям конфликта относятся:

· ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе

· уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем

· неадекватно завышенное восприятие своей группы по отношению к другим группам


· утверждение духа конфликтности в группе или обществе в целом.

Динамика конфликта.

Всякий реальный конфликт представляет собой процесс. Рассмотрение конфликта в динамике предполагает выявление стадии конфликта.

К их числу можно отнести следующие:

· возникновение объективной конфликтной ситуации

· осознание объективной конфликтной ситуации

· переход к конфликтному поведению

· разрешение конфликта

Возникновение объективной конфликтной ситуации. Это стадия потенциального конфликта, так как подлинным конфликтом он становится лишь на следующей стадии.

Осознание объективной конфликтной ситуации. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Именно понимание ситуации, как конфликтной порождает конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению. Конфликтное поведение можно определить как действия, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противостоящей стороной её целей, намерений и т.д. Конфликтные действия резко обостряют эмоциональный фон протекания конфликта, эмоции же в свою очередь, стимулируют конфликтное поведение.

Переход к конфликтному поведению означает вступление конфликта в свою открытую, явную и обычно наиболее острую стадию. И по этому естественно, что в первую очередь на устранение конфликтного поведения бывают, направлены различные способы разрешения конфликта.

Разрешение конфликта. Это заключительная стадия эволюции конфликта. Разрешение конфликта возможно, во первых, за счет преобразования самой конфликтной ситуации и, во вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем, и в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта: частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не исключается внутреннее сдерживаемое побуждение к конфликту у сторон, и полное, когда конфликт устраняется и на уровне фактического поведения, и на внутреннем уровне.